Close
We moeten een kat een kat durven noemen: de laatste jaren waren allesbehalve een pretje. De coronacrisis sloeg hard toe, de snel evoluerende klimaatverandering baart de maatschappij meer dan ooit zorgen en daarbovenop zorgde een relatief onverwachte oorlog op amper een paar duizend kilometer van onze landsgrens voor een destabilisering van onze ooit zo evenwichtige “zekerheden”: inflatie, energiecrisis en een nieuwe vorm van “op ons hoede zijn voor wat komt”. Redelijk ongekende situaties voor generaties X, Y en Z.
De bovengenoemde crisissen hielden en houden natuurlijk ook het bedrijfsleven sterk in de greep. Er heersen veel onzekerheden, zowel voor bedrijfsleiders als voor medewerkers. “Wat brengt mijn toekomst?”, “Zal mijn bedrijf/mijn job binnen x-aantal jaar nog bestaan?”, “Ik voel mij al een tijdje niet zo goed door al het negatieve nieuws, maar ik zal er niemand mee lastigvallen.” Als HR Consultants ervaren wij die onzekerheden en vragen eveneens bij klanten, op verschillende niveaus in de hiërarchie. Frequent vallen mensen uit voor een langere termijn en dat is nefast voor iedereen: voor de business, maar eveneens en vooral voor de mensen die uitvallen en ons algemeen maatschappelijk welzijn.
Hebben wij als HR het antwoord? Tuurlijk niet, dat heeft niemand. Moeten we ons verstoppen achter “Nu hebben we de ergste jaren wel gehad?” Ook dat weten we niet en het zou niet fair en niet realistisch zijn om weg te kijken van de problemen die er zijn. Waar we wel van overtuigd zijn, is het belang van veerkracht. Het uitvallen van mensen is een curatieve oplossing; inzetten op veerkracht lijkt ons een preventieve maatregel, waar nog meer aandacht aan zou moeten gegeven worden de komende jaren. En daar kan HR wél iets in betekenen!
De term veerkracht is natuurlijk heel ruim en veelomvattend. In deze blog proberen we toch een aantal laagdrempelige tips mee te geven, die simpel toe te passen zijn in elke bedrijfscultuur en ook in het leven van elke dag.
Een krachtige veer is rekbaar en dus flexibel. Zet in op mensen flexibeler maken. Verandering is overal en altijd lastig. Maar het is de realiteit: we leven in een in ijltempo veranderende wereld; het hoort nu eenmaal bij dit leven. Daarom lijkt het ons belangrijk dat je als leidinggevende of zaakvoerder je medewerkers steeds voldoende stretcht om mee te gaan in verandering. Pas bijvoorbeeld van tijd tot tijd het takenpakket wat aan, implementeer een nieuwe procedure, trigger medewerkers om eens vanuit een ander perspectief te denken, leg concreet de voordelen of het belang van verandering uit… Oefening baart kunst!
“Als het op ons pad komt, willen we verdriet wegmoffelen, wegdenken. Pech lijkt net (als geluk) je eigen schuld te zijn.” Krachtige woorden van psychiater Dirk De Wachter in zijn bestseller “De kunst van het ongelukkig zijn”. LinkedIn, business magazines… puilen uit van de succesverhalen, maar ze zijn maar de helft van de realiteit. Over verdriet, teleurstelling… praten we niet gauw.
Creëer op de werkvloer een veilige omgeving waar ook tegenslagen bespreekbaar gemaakt kunnen worden. Ook als zaakvoerder en leidinggevende is het ok om je kwetsbaar op te stellen en een professionele (of zelfs persoonlijke) mokerslag gewoon te benoemen en openlijk te bespreken. In een hiërarchische rol moet je natuurlijk oppassen dat je geen negativiteit zaait, maar als je je problemen pragmatisch benoemt, dan verkleint de drempel voor medewerkers om ook over hun issues te praten. En om gewoon eens een slechte dag op ’t werk te hebben. Om verder te borduren op De Wachter’s pleidooi: praten en connectie vinden met anderen in moeilijke omstandigheden, werkt. Ook dit is deel van veerkracht. Leer meer hierover in het groeitraject ActionCoach van Kelly Vereeken.
In eenzelfde adem kunnen we ook de aanstelling van verschillende “satellieten” en/of vertrouwenspersonen aanraden. Het hoeven niet altijd de wettelijk verplichte vertrouwenspersonen te zijn die een luisterend oor bieden. Zorg voor een aantal toegankelijke en empathische collega’s die een oogje in het zeil houden en kunnen ingrijpen als het mis dreigt te lopen met iemands mentaal welzijn.
Simpel maar soms zo moeilijk: wees eerlijk met elkaar. Geef als medewerker en als leidinggevende eerlijk de verwachtingen van elkaar mee en durf eveneens eerlijk te antwoorden of die verwachtingen al dan niet kunnen ingelost worden. Een niet-ingeloste verwachting hoeft niet altijd vijandigheid te creëren. Wees open-minded met elkaar en zie waar jullie elkaar wel mee van dienst kunnen zijn.
In het verlengde van de bovenstaande tip, is het belangrijk om ook heel duidelijk en zo concreet mogelijk te communiceren over de visie en de strategie van de organisatie op korte en middellange termijn. Heel vaak leeft er een toekomstvisie in de hoofden van de directieleden en lijkt het voor hen een evidentie, maar dat is niet altijd het geval voor medewerkers. Ook zij hebben nood aan structuur en een duidelijke richting van het schip. Koppel die interdepartementale doelstelling aan iedere afzonderlijke afdeling en stuur voldoende bij bij mensen die het noorden daarin vaak verliezen. Een aantal makkelijk toepasbare tips:
We worden met z’n allen overprikkeld, en niet in het minst op de werkvloer: landschapsbureaus, telefoons, WhatsAppberichten, Teams, mailbox (of meerdere mailboxen), vergaderverzoeken… en ga zo maar door. Op lange termijn kan dit niet gezond zijn voor ons brein, maar als onderneming kan je heel simpel een aantal afspraken maken hieromtrent:
Om de prikkels tot een gezonde dosis te limiteren, is het, last but not least, van groot belang om realistische en faire doelstellingen met je medewerkers af te spreken. De grens is natuurlijk niet altijd even duidelijk: wat is de definitie van “realistisch”? Daarom is goed talent en people management noodzakelijk. Ga voldoende in gesprek met je medewerkers, tast af wie welke talenten heeft (of juist niet) en stuur constant bij. Een takenpakket of een doelstelling hoeft in steen gebeiteld te zijn: durf er flexibel mee om te gaan. Dit zijn uiteraard maar een aantal laagdrempelige tips; er zijn nog zo veel andere creatieve suggesties om samen aan veerkracht te werken. Een goed onderbouwd people management is daarbij wel cruciaal.
Sparren hierover kan steeds met PHR.
info@p-hr.be
+32 494 14 80 51
Beselarestraat 74
8940 Geluwe
BE 0779.374.511
Gratis de laatste HR-trends in je mailbox?
Laat hier je gegevens achter.
Copyright 2026 PHR bv
