Close
De corona-maatregelen zorgen ervoor dat werken vanop afstand de nieuwe norm is. Dat vraagt in vele gevallen om een aangepaste werkmethode. Vooral rekruteringsprocessen dienden binnen de kortste tijd te worden omgegooid. Heel wat ondernemingen zagen zich zelfs genoodzaakt om aanwervingen tijdelijk on hold te zetten of een volledige wervingsstop in te voeren. In een tijdperk waar fysiek contact moeilijk tot niet mogelijk is en de (meeste) communicatie en werkzaamheden digitaal verlopen, kan video echter een antwoord bieden. In deze blog kom je meer te weten over videosollicitaties en het digitaliseren van onboarding processen.
De war on talent zorgt er al langer voor dat bedrijven hun recruitmentproces anders moeten aanpakken. Zeker nu de arbeidsmarkt alsmaar krapper wordt en er steeds meer gedigitaliseerd wordt, moeten werkgevers alle zeilen bijzetten om goed personeel te vinden én te houden. Daarom laten steeds meer bedrijven kandidaten via een korte bedrijfsfilm kennismaken met de onderneming.
Een visuele vacature geeft potentiële kandidaten een unieke inkijk in de organisatie: je kan beknopt de jobinhoud weergeven, voordelen in de kijker zetten of toekomstige collega’s al eens even voorstellen. Door gebruik te maken van dit communicatiekanaal kan de kandidaat m.a.w. zien en voelen wat hij anders enkel in de klassieke vacaturetekst leest. Het is bewezen dat dit de spontane instroom van kandidaten verhoogt. Een beeld zegt immers meer dan duizend woorden.
Als we die gedachtegang voortzetten, dan spreekt het ook voor zich dat je als verantwoordelijke binnen HR of als recruiter op jouw beurt een beter beeld krijgt van de kandidaat, wanneer je een aantal gerichte vragen kan stellen via video. Via dit eerste contact krijg je niet alleen de hard skills van het cv te zien, maar ook de soft skills van de kandidaat. Je kan persoonlijkheid, creativiteit, klantvriendelijkheid, waarden en motivaties gemakkelijker identificeren dan in telefonische interviews of aan de hand van een cv of motivatiebrief. Bovendien zie je meteen of iemand past in de bedrijfscultuur.
Het is bewezen dat video-interviews de recruiter de kans geven om de kandidaat tot tien keer sneller te observeren, te evalueren en te beoordelen dan tijdens een fysiek- of telefonisch interview. Daarnaast besparen beide partijen natuurlijk (reis)tijd en kunnen ze na afloop van het gesprek direct doorgaan met andere activiteiten.
Verder bieden video’s je heel wat flexibiliteit. Je voert de sollicitaties waar en wanneer je wil. De vragen en antwoorden van de kandidaat kun je bovendien nog eens opnieuw beluisteren, mocht je ergens over twijfelen. Ook kan je de video’s van veelbelovende kandidaten doorsturen naar collega’s binnen het HR-team. Zo kunnen verschillende mensen kijken of de sollicitant geschikt is voor de functie, of in een bepaald departement zou passen.
Daarnaast heeft deze nieuwe vorm van rekruteren ook een positief effect op je employer brand. Kandidaten zien dit namelijk als een originele en vernieuwende manier van rekruteren. En wie wil nu niet bij een innovatief bedrijf aan de slag?
Video-assessments zijn dan weer ideaal om snel, eenvoudig en effectief talent te screenen. Je kunt op een simpele manier kennis en inzichten testen. Deze resultaten zeggen meer over een kandidaat dan een brief en een cv. Je weet welke kwaliteit je in huis haalt.
Ook voor sollicitanten heeft het video-assessment voordelen. Iemand die niet het perfecte cv heeft, krijgt zo een eerlijke kans om zichzelf te bewijzen.
Selectie en rekrutering van nieuwe medewerkers is één ding, daarna moet je ook nog voor een goed onthaal zorgen. Dat is in deze tijden een al even grote uitdaging. Hoe verwelkom je iemand als je zelfs geen hand kunt geven? Hoe laat je nieuwkomers vanop afstand kennismaken met hun collega’s en hun job?
Wanneer iemand zich bij je organisatie aansluit, al dan niet remote, wil je dat ze zich welkom voelen. Dat kan met een geschreven boodschap of persoonlijke welkomstvideo, of met het toesturen van een goodiebag op de eerste werkdag. Het is een klein gebaar, maar het biedt een goede stimulans voor je nieuwe medewerker.
Vervolgens is het belangrijk om nieuwe medewerkers snel op weg te helpen om mensen binnen de organisatie te leren kennen. Vervang een rondleiding op kantoor bijvoorbeeld door een virtuele koffiedate. Deze virtuele koffiedates kunnen een-op-een gesprekken en/of groepsgesprekken zijn. Het kan in ieder geval interessant zijn om koffiedates met de volgende personen te plannen:
Daarnaast is het mogelijk interessant om een digitale buddy aan te wijzen, iemand die tijdens de eerste maanden van het dienstverband samenwerkt met de nieuwe medewerker. Het aanstellen van zo’n buddy zorgt ervoor dat je nieuwe werknemer een ervaren persoon ter beschikking krijgt die de organisatie al goed kent. De buddy doorloopt samen de procedures en het beleid, neemt onzekerheden weg en maakt de nieuwe medewerker in het algemeen vertrouwd met de cultuur van het bedrijf. Vraag de buddy om regelmatig contact op te nemen met de nieuwe medewerker zodat deze zich verbonden voelt met het bedrijf, het team en sneller productief is.
Tot slot kan het gebruik van een digitaal onboarding platform nuttig en tijdbesparend zijn voor nieuwe medewerkers. Via een dergelijk platform kan een nieuwe medewerker kennis opdoen over werkprocedures, regels & voorschriften, tools, bedrijfstermen en meer. Vooral in de huidige tijdsgeest is continue blijven leren cruciaal.
Heb je hulp nodig bij het uitwerken van een onboarding programma? Kan je ondersteuning gebruiken bij de overgang naar een digitaal rekruteringsproces? Neem vrijblijvend contact met ons op en wij zoeken mee naar gerichte oplossingen.
info@p-hr.be
+32 494 14 80 51
Beselarestraat 74
8940 Geluwe
BE 0779.374.511
Gratis de laatste HR-trends in je mailbox?
Laat hier je gegevens achter.
Copyright 2024 PHR bv
