Close
De zomermaanden staan voor de deur. En zo borrelt ook de vakantiepret langzaam op. Dit gaat op jouw HR-afdeling ongetwijfeld gepaard met een heleboel verlofaanvragen. Maar wat als een werknemer die niet genoeg vakantiedagen heeft, toch enkele dagen verlof wil nemen? Bij welke (onvoorziene) omstandigheden heeft een medewerker recht op een vrije dag? En wat met officiële feestdagen? Wij bezorgen je hierbij een overzicht van de meest voorkomende soorten verlof in België.
Deze blog is geüpdatet op 4 september 2024.
Laat ons beginnen bij het begin: voltijdse werknemers hebben in ons land doorgaans recht op 4 weken jaarlijkse vakantie. De berekening van het precieze aantal dagen hangt af van de tewerkstelling in het vorige kalenderjaar en de huidige tewerkstelling.
Voor wie deeltijds werkt, wordt het aantal vakantiedagen pro rata berekend. Een werknemer die in de loop van het jaar overschakelt van voltijds naar deeltijds werk, heeft recht op maximum vier vakantieweken op basis van het regime dat geldt op het moment van de opname van de vakantie. Voor een werknemer die overschakelt van deeltijds naar voltijds werk, wordt het aantal wettelijk betaalde vakantiedagen bepaald op basis van zijn deeltijdse prestaties in de loop van het voorgaande kalenderjaar (vakantiedienstjaar).
Sommige sectoren of ondernemingen kennen meer vakantiedagen toe, zogenaamde extralegale vakantiedagen. Een bediende die 40 uren werkt in een sector waar de 38-urige werkweek van kracht is, spaart met die twee uren extra per week ruim twaalf dagen vakantie per jaar bij elkaar. Deze dagen worden vaak ‘arbeidsduurverminderingsdagen’ of ‘ADV-dagen’ genoemd.
Er kunnen ook bijkomende vakantiedagen gekoppeld worden aan anciënniteit. Wie lang bij hetzelfde bedrijf blijft werken, wordt dan beloond met extra vakantie.
Om in overeenstemming te zijn met de Europese wetgeving kent België aan sommige werknemers met een onvolledig recht op vakantie het recht toe om aanvullende vakantie op te nemen. Werknemers die het afgelopen jaar onvoldoende gewerkt hebben om het recht op 4 weken vakantie te verwerven, kunnen naargelang hun persoonlijke situatie een beroep doen op extra dagen aanvullende vakantie (ook “Europese vakantie” genoemd). Denk maar aan werknemers die overstappen van de overheids- naar de privésector, zelfstandigen/werklozen die terug aan de slag gaan als loontrekkende of medewerkers die het werk hervatten na voltijds tijdskrediet of ouderschapsverlof.
Deze vakantiedagen worden toegekend in verhouding tot de arbeidsprestaties van het lopende kalenderjaar. Als loon ontvangen ze een voorschot op het vakantiegeld van het volgende jaar.
Voor jeugdige en oudere werknemers die een onvolledig recht op vakantie hebben is het ook altijd interessant om de voorwaarden van jeugd- of seniorvakantie, waarbij ze een RVA uitkering ontvangen, na te kijken.
Het is mogelijk dat een werknemer niet genoeg vakantiedagen heeft voor zijn gewenste vakantie. Hij kan dan met de werkgever overeenkomen bijkomende vakantiedagen te nemen, weliswaar onbetaald. Als werkgever kan je echter een aanvraag voor verlof zonder wedde weigeren. Het toekennen van onbetaald verlof is namelijk een gunst van de werkgever en geen recht van de werknemer.
De werknemer moet bovendien rekening houden met een impact op het vlak van het arbeids- en socialezekerheidsrecht. Zo heeft hij mogelijk geen recht op buitenwettelijke voordelen (bedrijfswagen, gsm, laptop, tablet…), kan de eindejaarspremie lager liggen en kan er een invloed zijn op het wettelijk verlof van het jaar nadien.
Sociaal verlof, ook wel familiaal verlof of verlof om dwingende redenen genoemd, geeft je werknemer recht op onbetaalde afwezigheid bij elke niet te voorziene gebeurtenis die los staat van het werk en waarvoor hij dringend en noodzakelijk moet tussenkomen. Denk hierbij aan de volgende situaties:
Sociaal verlof verleen je maximaal tien dagen per jaar bij een voltijdse tewerkstelling. Je medewerker verwittigt je zo snel mogelijk over zijn afwezigheid. Vervolgens kan je aan de medewerker vragen om de dwingende reden van de afwezigheid te bewijzen aan de hand van een document of ander bewijsmiddel.
De regeling rond sociaal verlof is er voor onverwachte zaken. Klein verlet is er voor een geplande afwezigheid in volgende situaties:
Het aantal dagen is afhankelijk van de situatie en kan verschillen per sector/onderneming. Een medewerker die deeltijds werkt, mag afwezig zijn met behoud van loon op dagen dat hij normaal zou hebben gewerkt.
Daarnaast heeft elke medewerker gedurende tien officiële feestdagen recht op betaald verlof. De 10 wettelijke feestdagen voor 2024 zijn:
Valt een wettelijke feestdag of de vervangingsdag ervan tijdens een vakantieperiode, dan behoudt deze feestdag het karakter van een feestdag en moet hij als dusdanig verloond worden. Deze dag mag niet als vakantiedag beschouwd worden!
Verder zijn er ook verloven die gebonden zijn aan een specifieke reden. Je medewerker kan zijn arbeidsprestaties tijdelijk schorsen of verminderen om zich te focussen op de opvoeding van zijn kinderen, om bijstand of verzorging te verlenen aan een zwaar ziek gezins- of familielid of voor het volgen van een opleiding. Om het verlies aan inkomen op te vangen heeft je medewerker recht op een onderbrekingsuitkering van de RVA.
Een werknemer in de privésector kan zijn loopbaan tijdelijk onderbreken volgens 2 stelsels: tijdskrediet of thematisch verlof. Goed om weten: het gaat om verschillende rechten. Je kan tijdskrediet en thematische verloven dus cumuleren. Tijdskrediet kan enkel ‘met motief’ of door in een landingsbaan in te stappen. De thematische verloven bestaan uit ouderschapsverlof, verlof voor medische bijstand, palliatief verlof en verlof voor mantelzorg.
Heb je vragen specifiek over verloven en afwezigheden? Onze HR-consultants helpen je graag verder. Daarnaast blijft PHR de hele zomerperiode beschikbaar om jouw vakantienoden op te vangen. Een fijne vakantie gewenst!
info@p-hr.be
+32 494 14 80 51
Beselarestraat 74
8940 Geluwe
BE 0779.374.511
Gratis de laatste HR-trends in je mailbox?
Laat hier je gegevens achter.
Copyright 2025 PHR bv
